Convite: Seminário Quantum

A Oxiteno acredita que Segurança é um Valor

Em sua trajetória de desenvolvimento da Segurança, a Oxiteno reforça o seu empenho em garantir práticas que priorizam o Comportamento Seguro.

Iniciamos a 3ª Turma do Programa Atitude Segura que vem apresentando bons resultados com impacto na diminuição de ocorrências de acidentes.

Ampliar a consciência das pesssoas em cuidar do comportamento através do autocuidado é a tônica central deste programa.

Segurança começa dentro das pessoas. Este é um valor que não se abre mão e que a cada dia, é reforçado com atitudes assertivas que elevam a percepção e favorece as melhores condições para um trabalho sadio e produtivo.

Cuidar do comportamento, é a prioridade que eleva os resultados e a manutenção da vida!

Parabéns para a Oxiteno pelo exemplo de colocar a segurança sempre em 1°, 2° e em 3° lugar!!!

Por Geraldo Fialho da Silveira

Academia de Líderes da Prol Gráfica

Neste mês de julho a Inter&ação Desenvolvimento Humano iniciou a 2ª Turma do Programa de Capacitação de Lideranças da Prol Gráfica.

Este resultado é fruto das ações estratégicas que organizações de sucesso estão buscando para acelerar o processo de aprendizagem de seus colaboradores.

Ter Lideranças preparadas e capacitadas para fomentar a mudança organizacional é uma das saídas que o Brasil inevitavelmente empreenderá para avançar no seu déficit educacional.

Sabemos que o Brasil, Índia e China serão os responsáveis pelo desenvolvimento da economia nas próximas décadas. Garantir profissionais preparados trarão ações sustentáveis e duradouras para a humanidade futura.

Parabéns para a Prol Gráfica e todas as organizações que estão nesta tendência!       

Por Geraldo Fialho da Silveira

A Inter&ação em parceria com a Quantum

O Método Quantum na sua empresa

Fazer com que as pessoas que trabalham com você produzam o melhor que elas podem oferecer é, certamente, um dos maiores desafios das empresas. As pessoas buscam felicidade profissional, almejam bons salários, buscam permanente motivação para alcançar metas e querem estar satisfeitas no ambiente de trabalho.

A área de Recursos Humanos apresenta-se como parte estratégica nessa busca da felicidade profissional. O objetivo não é simples, mas gera resultados extremamente positivos para a produtividade das empresas. O primeiro passo desse desafio é transformar, na equipe, o conceito de empregados para colaboradores.

Por empregado, entende-se um profissional contratado para realizar determinada função. De certo modo, uma relação de pouco engajamento com o “querer crescer” junto com a empresa. Os colaboradores, por outro lado, trazem um significado de maior engajamento e responsabilidade com os objetivos, porque fica subentendido que quem colabora também cresce.

Mudar o espírito da equipe requer tornar produtivo o relacionamento na empresa: maior assertividade no processo de seleção e recrutamento, estudo de clima organizacional, criação de métricas para promoção de cargos e salários, entre outras possibilidades na gestão de pessoas.

O Método Quantum é uma abordagem de autoconhecimento que revela características de comportamento, auxiliando a identificação de quais são os talentos da sua equipe e como desenvolver habilidades nela que contribuam para melhorar a produtividade da sua empresa.

Investir na qualidade do capital humano é investir diretamente na qualidade de seu produto ou serviço. Nós, em parceria com a Inter&ação, estamos à disposição para ajudar neste desafio.

Para saber mais: http://metodoquantum.com.br

Desassossego: A obsessão pelo melhor

Leila Ferreira é uma jornalista mineira com mestrado em Letras e doutora em comunicação em Londres.
Apesar disso, optou por viver uma vidinha mais simples, em Belo Horizonte…  

Leila Ferreira
 

“Sofremos demais pelo pouco que nos falta e alegramo-nos pouco pelo muito que temos.”
(Shakespeare)

Mapeamento das Competências Organizacionais

“Tenho pensamentos que, se pudesse revelá-los e fazê-los viver, acrescentariam nova luminosidade às estrelas, nova beleza ao mundo e maior amor ao coração dos homens”. 

Fernando Pessoa

Vivemos num mundo onde os objetivos econômicos e financeiros passaram a construir o objetivo principal de grande parte dos seres humanos. Entretanto, não se pode esquecer que o homem é a mola-mestra que impulsiona todas as demais coisas, e ainda, que o sucesso individual ou organizacional depende de como o próprio homem se posiciona em relação à sua escolha profissional, se ele próprio estabelece para onde deseja ir, e que caminhos deseja trilhar para alcançar seus objetivos, desde que os tenha traçado.

A gestão por competências tem sido adotada por diversas empresas tendo em vista a necessidade de adequar o conjunto de atributos de seus colaboradores para o melhor desempenho de suas funções. De acordo com Amaral (2008) a gestão por competência visa reconhecer, formar e ampliar conhecimentos, habilidades e atitudes de forma que agreguem valor à organização e ao indíviduo.

Sendo assim, o domínio de certos recursos no desempenho superior de pessoas e organizações permite gerenciar o gap ou lacuna de competências a fim de facilitar a viabilização e concretização das estratégias da organização. (Brandão e outros 2005. Carbone, 2007).

O mapeamento das competências organizacionais e humanas e dos diversos subsistemas de gestão de pessoas visa à aplicabilidade dos conceitos e métodos na gestão da organização na qual estamos inseridos, sempre almejando resultados e reconhecimento, seja na esfera pública ou privada.

Ou seja, o mapeamento de competências faz parte das estratégias de competitividade e diferenciação no mercado de trabalho.

Uma indagação feita por Rabaglio (2001): “Ser competente e ter competências possuem o mesmo significado?”. E como resposta a autora distingui como competente o bom desempenho de um indivíduo numa tarefa, o que não garante que esse desempenho será bom pra sempre. Já a competência são os conhecimentos, habilidades e atitudes e comportamentos que permitem a pessoa desempenhar com eficácia suas atribuições em qualquer situação.

Tais designações podem acarretar confusão na compreensão do significado, e principalmente quando se deseja adotar a gestão por competência há a necessidade de clareza na identificação e descrição das competências para os ganhos para a organização; por exemplo: flexibilidade para adaptar-se as mudanças de estrutura, organização do trabalho e tecnologia, equilíbrio entre remuneração e agregação de valor, ampliar a vantagem competitiva, etc; e para as pessoas, exemplo: estimulo ao autodesenvolvimento e à ampliação do espaço de atuação, horizontes profissionais, remuneração compatível com a complexidade das atribuições e das responsabilidades e com o mercado, etc. (Dutra, 2001).

Gramigna (2002) acredita que a competência essencial deve ser acompanhada de investimentos que constituem a base interna dos processos empresariais.

Considerando-se uma empresa do ramo varejista, as competências essênciais permitem que a empresa obtenha sucesso possibilitando um diferencial no mercado. Podemos elencar algumas competências como:

• Saber empreender (identificando novas oportunidades);
• Saber comunicar (demonstrando a capacidade de ouvir, compreender as mensagens);
• Demonstrar a cultura de qualidade (diante de uma postura na busca contínua de satisfação dos clientes internos e externos);
• Saber ser proativo (atuando com dinamismo e arrojo diante das situações);
• Saber utilizar da flexibilidade (com habilidade em se adaptar diante e revendo posturas);
• Saber liderar (desenvolvendo a equipe para o atendimento das metas da empresa);
• Saber negociar (buscando soluções satisfatórias para ambas as partes);
• Saber organizar;
• Saber planejar (estabelecendo metas tangíveis e mensuráveis);
• Saber se relacionar (interagindo com as pessoas de forma empática, demonstrando atitudes positivas e comportamentos maduros);
• Saber tomar decisões (considerando limites e riscos solucionando adequadamente os problemas).

O mapeamento de competências tem como propósito identificar a discrepência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

Há várias abordagens para o mapeamento de competências, por exemplo: entrevistas (possibilita identificação de situações e desafios enfrentados pelo trabalhador); observação (análise do trabalho e registros de seus resultados e do que é necessário para alcançá-los, questionários estruturados). (Amaral, 2008).

Uma identificação de Carbone (2005), “… ao descrever competências profissionais se faça sob a forma de referenciais de desempenho, ou seja, comportamentos objetivos e passíveis de observação no ambiente de trabalho”.

Recomendações importantes para descrição clara e objetiva. Brandão e Bahry (2005 apud Carbone, 2007):

• Escrever descrições curtas;
• Evitar utilização de termos excessivamente técnicos;
• Cuidar para não utilizar termos que podem acarretar ambiguidade;
• Utilizar verbos que expressem ação concreta;
• Evitar irrelevâncias e obviedades.

Dutra (2001) constata que as organizações caminham pra uma maior complexidade tecnológica e das relações de trabalho, sendo assim há a necessidade das pessoas se prepararem para contextos cada vez mais exigentes e complexos, ao mesmo tempo que o desenvolvimento humano está cada vez mais associado “a capacidade de assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade”.

Com esta proposta percebemos a existência da complexidade envolvida na hora de definirmos e elencarmos competências, pois definir um determinado conceito traduzindo em palavras comportamentos e atributos que demandam uma precisão requer não somente coerência, porém criticidade, como menciona Neri (2005) é ir além dos conceitos, focar a relação da empresa com as pessoas e destas com a empresa.

“A melhor maneira de se transformar competências em palavras é através da linguagem comportamental que descreve as coisas que você pode ver e ouvir que estão sendo feitas. Isso lhe permite descrever ações necessárias para alcançar o propósito da organização ou para fazer um trabalho bem feito”. (Green 2000, p.9 apud Neri, 2005).

Assim ao fazer um criterioso diagnóstico das competências essenciais da empresa servirá como norteador na hora de elencar as competências pessoais, para que essas competências essenciais da empresa e competências pessoais não sejam dissonantes.

Referência bibliográficas

AMARAL. Roniberto Morato e outros. Modelo para o mapeamento de competências em equipes de inteligência competitiva. Ci.Inf. Brasília.v37,n2.p.7-19.maio/ago.2008. Disponível em: http://revista.ibict.br/index.php/ciinf/article/view/1024/754. Aceso em: 21.mar.2010.

BRANDÃO, Hugo Pena e BARBRY, Carla P. Gestão por competência: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Disponível em: http://ieprev.com.br/UserFiles/File/RSP56_2.pdf#page=57. Acesso em: 21.abr.2009.

CARBONE, Pedro Paulo; et al. Mapeamento de competências. Rio de Janeiro: FGV Online, 2007.

DAÓLIO. Luiz Carlos. Perfis & Competências: retratos dos executivos, gerentes e técnicos. São Paulo: Érica, 2004.

DUTRA, Joel de Souza. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.

FARIA, Sueli e outros. Competências do profissional da informática: uma reflexão a partir da classificação brasileira de ocupações. Ci. Inf. Brasília, v.34. n.2, p26-33. maio/ago.2005. Disponível em: http://revista.ibict.br/index.php/ciinf/article/view/647/568. Acesso em 21.jan.2010.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelos de competências e gestão de talentos. São Paulo: Makron Books, 2002.

NERI, Aguinaldo. Gestão por competências e empregabilidade. São Paulo: 2005.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competências. São Paulo: Educador, 2001.

RESENDE , Enio. O livro das competências: a melhor auto-ajuda para pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.

“Aprendendo a Amar”

Passo muitas horas em meu consultório, ouvindo as pessoas falar de suas vidas amorosas. Isto é surpreendente, num mundo que coloca a razão como a grande regente das atitudes humanas e onde as crianças, logo cedo, aprendem a desenvolver suas capacidades intelectuais, como se somente isso garantisse sua felicidade. Parece-me que os pais e educadores em geral continuam ignorando que o ser humano é muito mais do que seu intelecto: é um ser sensível, com sentimentos, sensibilidade, intuição, espiritualidade.

Aprendemos muitas coisas em nossas vidas: algumas inúteis e outras que servem como guia em nossa jornada no mundo. Mas, em relação ao amor, pouco sabemos e os modelos que temos são muitas vezes tão ignorantes quanto nós. Não é por acaso que temos tantas dificuldades em nossos relacionamentos afetivos e não sabemos amar a nós mesmos.

Contudo, as pessoas continuam buscando formas mais satisfatórias de relacionar-se. O amor continua “em alta”, apesar de vivermos num mundo orientado, a maior parte das vezes, pelo dinheiro, pelo poder, pela competitividade e pela violência.

O ser humamo cresce através dos relacionamentos, das trocas que estabelece durante sua vida. Muito do que fazemos tem por objetivo chamar a atenção das outras pessoas. Tanto é verdade que uma criança que não é reconhecida pelas suas boas atitudes fará coisas erradas para receber alguma atenção, mesmo que seja uma bronca de seus pais. As crianças têm a necessidade básica de amor e são capazes de fazer qualquer coisa para recebê-lo.

Como isso acontece? As crianãs são extremamente intuitivas e muito cedo percebem quais as reações que suas condutas provocarão em seus pais. Modelam a personalidade, em função da aprovação recebida. Ocorre um verdadeiro espelhamento, onde um reflete a imagem do outro. E os pais, como Narciso, apaixonam-se por sua imagem refletida. Só que essa imagem é uma miragem, pois ali não se encontra a verdadeira essência dessa criança.

Por isso, às vezes, temos dificuldade em aceitar nossos filhos como eles são realmente, mas nosso amor é condicional – enquanto eles correspondem às nossas expectativas. E as crianças sabem disso e reproduzem aquilo que esperamos delas, por amor.

Assim, o caminho do desenvolvimento humano passa pela superação dessas formas infantis de amor. Para alguns, amor poderá significar agradar muito aos outros, pois foi essa a forma que aprenderam na infância. Muitas mulheres ainda acreditam que o auto-sacrifício é uma expressão de seu amor: passam a vida cuidando do marido e dos filhos, esquecendo-se de si mesmas, presas a uma edução que destinava às mulheres o papel de cuidar de outras pessoas.

Outro exemplo de amor negativo é o caso de mulheres cujos pais eram alcoólatras e que acabam casando-se com homens alcoóltras, para continuarem o papel aprendido na infância, geralmente, o de vítimas da agressão masculina, tanto a paterna quanto do marido.

Também podemos pensar em homens que escolhem como esposas, mulheres dominadoras para prosseguirem submissos, passivos, repetindo um personagem infantil, ou seja, uma criança assustada perante a aautoridade da mãe.

Temos, ainda, aqueles que decidiram suprimir seus sentimentos, atuando de forma racional, com medo de parecerem fracos. Para estes, sentir é sinal de fraqueza e perdem o contato com sentimentos como o amor, a tristeza, a compaixão.

Assim, entramos numa relação, contaminados por todas as experiências anteriores, inclusive, as vivências infantis que deixaram, num nível não consciente, marcas profundas em nossa personalidade.

O caminho do desenvolvimento pessoal requer uma avaliação de nosso passado, a fim de superarmos antigos traumas e resgatarmos partes importantes de nossa personalidade que foram abandonadas, como a alegria, o prazer, a espontaneidade, a confiança, a fé.

Por Anamaria Cohen

Psicóloga e Analista Transacional / Instituto Physyis

DESENVOLVIMENTO: MAS DO QUE?

Tenho participado de várias discussões e em diferentes lugares sobre desenvolvimento de gente.

O tom mais latente, a maior busca de gestores e pessoas dentro das organizações é pelo RESULTADO.

“Faça rápido, certo, mais (mais barato e mais do que te pedem), faça com menos, deseje intensamente e fique atento a tudo ao seu redor; as oportunidades estão para aqueles que querem ver”.

Concordo com essa visão. Afinal o mundo é assim: rápido, cheio de cobranças pelo melhor, pelo mais com menos. Resultado.

Apesar de uma parte bem objetiva e pragmática da minha personalidade concordar e até gostar desse “tom”, há uma que incomoda-se profundamente com isso.

O incômodo gira em torno de algumas questões:

1. O que é, afinal, desenvolvimento? É fazer tudo da maneira como o mundo funciona hoje ou é gerar capacidade para que cada um pense sobre o que vê e vive?
2. É preferível oferecer recursos em prol da agilidade ou dar tempo para que as coisas amadureçam? O que é melhor ‘garantir’?
3. Em que parte do dia-a-dia as lideranças encaixam a calma, a paciência e a compreensão de que crescer depende de ambiente, condições, alimento e… tempo?
4. Onde colocamos as metas e na pauta de avaliações de desempenho não só o que as pessoas fazem, mas como, por quais caminhos, baseado em quais valores elas fazem?
5. Em que momento nos ocupamos de saber, conhecer o que nossos colaboradores, nossos liderados pensam sobre a vida, o trabalho, a carreira? E, depois de se ocupar disso, onde é que priorizamos as necessidades de cada um para que, de fato, estendamos a mão a eles?

Às vezes ne sinto ‘em casa’ em ambiente competitivo e de alta velocidade, como a prestação de serviços, por exemplo. Outras vezes, me sinto uma alienígena em tentativas frustradas de fazer as pessoas olharem mais devagar para gente.

Às vezes acredito fortemente que estou na função, posição e atividades certas, que é essa a missão. Em outras, acho que estou na contramão dos meus valores e crenças sobre o que é ser gente e o que é, afinal das contas, que valie a pena buscar e realizar.

Por Tatiana Alvares

Psicóloga, Profissional de Desenvolvimento Humano.

Projeto Academia de Líderes Prol Editora Gráfica: Programa de Capacitação de Lideranças

Para entendermos melhor o que é e como funciona o PCL (Programa de Capacitação de Lideranças) conversamos com Geraldo Fialho. Ele é consultor da Inter&ação Desenvolvimento Humano, empresa que foi contratada para realizar o projeto entitulado Academia de Líderes.

O que é o PCL?

O PCL é uma programa sistematizado que tem como método o foco no aprendizado do adulto. Todo programa da Academia de Líderes é baseado no direcionamento estratégico definido pela empresa. Sendo assim, todos os conteúdos e ações são desenvolvidas para a capacitação do profissional bucscam reforçar a Visão, Missão, Princípios e valores da Prol.

Como funciona?

Em um período de aproximadamente 12 meses os participantes do programa são estimulados ao desenvolvimento e aprendizado de suas competências.

Como isso é feito?

• Estimulando a busca por informações de diversos conteúdos que serão trabalhados ao longo do programa e assim transformar cada participante em um pesquisador.
• Treinando habilidades chaves para o exercício eficaz das atividades.
• Supervisionando, acompanhando e orientando o aprendizado de cada integrante individualmente.

Durante as etapas do programa são realizadas reuniões de acompanhamento que visam garantir o bom andamento da capacitação dos profissionais. Para certificar a participação oficial no PCL, todos os participantes são convidados a realizar apresentação de um trabalho que registra a finalização do mesmo.

Mas, afinal, qual a importância do PCL dentro da Prol?

Fortalecer os laços de união e harmonia entre lideranças e equipe. Essa relação é muito importante para alcançar resultados da empresa. Além disso, espera-se que o programa reforce os pilates de humor, relacionamento e desempenho. Para a conquista de um ambiente profissional prazeroso, relações amigáveis e aumento do comprometimento: onde todos possam oferecer o melhor de si.

“O que faz uma empresa dar resultado é o conjunto de esforços das pessoas que nela trabalham”.

(Geraldo Fialho da Silveira)